近期，廣西電網(wǎng)公司組織實施分子公司層級選聘的技術(shù)技能專家任期和年度考核工作，考核含業(yè)績申報、審核、答辯、360度測評等流程，第一次采用強制排名和量化評分的方式開展技術(shù)技能專家考評工作。
去年，廣西電網(wǎng)公司選聘各層級各專業(yè)技術(shù)技能專家359人，專家隊伍達到1047人。如何落實三項制度改革，讓“能下能出能減”的機制在專家隊伍落地，有效盤活專家資源，促進專家更好發(fā)揮作用?廣西電網(wǎng)公司針對此課題進行探索，實行專家年度考核按業(yè)績量化評分并強制排名，年度考核與薪酬兌現(xiàn)和任期考核掛鉤關(guān)聯(lián)，初步摸索了一條以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向激發(fā)專家活力的機制。
“建立適宜的評價標準和規(guī)范，有助于促進組織發(fā)展和人才作用發(fā)揮，因此，客觀公正有效評價人才至關(guān)重要。”廣西電網(wǎng)公司人資部副主任葉平說。去年5月，該公司出臺了《關(guān)于加強技術(shù)技能專家任期管理的實施意見》，以實績、人才培養(yǎng)為著力點，細分4個等級獎項并賦予相應(yīng)分值，充分量化考核標準。
“量化評分標準不僅能準確真實反映專家在各方面發(fā)揮作用的情況，也為精準培養(yǎng)專家提供依據(jù)，在鼓勵專家鍛長板、補短板、掙業(yè)績方面更精準有效。”考評現(xiàn)場評委、廣西電網(wǎng)電科院副總工程師周柯說。
廣西電網(wǎng)公司根據(jù)當(dāng)前專家隊伍建設(shè)和發(fā)展實際，建立了與薪酬兌現(xiàn)和任期考核掛鉤的年度強制排名機制。專家年度考核按照3:3:3:1比例強制排名為Ⅰ級、Ⅱ級、Ⅲ級、Ⅳ級4個等級，專家將按照排名等級實行差異化的待遇兌現(xiàn)。同時排名等級對應(yīng)折算為100分、80分、60分、40分的考核積分，存檔作為任期考核歸集結(jié)算。
對取得突出成效、業(yè)績特別優(yōu)異的專家實施“直通車”直接晉級Ⅰ、Ⅱ級排名。任期內(nèi)積分排名靠前的專家才具備晉升更高層級專家的條件，而對于排名靠后的將面臨退出。去年，廣西電網(wǎng)公司各級單位實施技術(shù)技能專家年度和任期考核895人次，同等級專家增量績效差距最大達2.5倍。
“按績分配、優(yōu)進拙退”的排名機制出現(xiàn)后，專家主動申請承接任務(wù)的動力更足了，各供電局也積極承接形成具有本地特色的機制。譬如，南寧供電局形成了任務(wù)公開“掛牌揭榜”的模式，促進了組織目標與人才作用發(fā)揮的統(tǒng)一;貴港供電局建立了每月專家“曬”業(yè)績的機制，提升了專家的榜樣示范作用和末位淘汰的危機意識……
去年以來，廣西電網(wǎng)公司各層級專家64人獲省部級科技獎勵、202人獲得廳局級及以上科技成果獎勵，南網(wǎng)科技進步一等獎實現(xiàn)歷史突破;30人獲得廳局級及以上技能競賽獎;105人獲得廳局級及以上榮譽，桂林供電局一級技能專家彭彥軍獲全國勞模……考核機制給專家人才隊伍增添了新動力。
接下來，廣西電網(wǎng)公司將進一步優(yōu)化專家考評標準，促進人才培養(yǎng)鍛煉與解決企業(yè)改革發(fā)展中的業(yè)務(wù)需求有機結(jié)合，有力盤活專家人才資源，為改革發(fā)展助力。
評論