5月30日，浙江電網(wǎng)500千伏麗西輸變電工程具備投運條件，工程進入投運前的全面準備和啟動試驗階段。工程施工項目團隊經(jīng)過一年多的奮戰(zhàn)，完成全線256基鐵塔組立和144.96千米輸電線路架線任務。作為項目總工，浙江省送變電工程有限公司員工孫飛說：“薪酬改革以后，干多干少、干好干差收入完全不一樣。麗西輸變電工程的優(yōu)質高效完成，就可以讓團隊成員獲得更高的績效。”
聚焦市場化、透明度、高效率，國網(wǎng)浙江省電力有限公司認真落實國家電網(wǎng)有限公司國企改革三年行動實施方案，變革機制，完善企業(yè)治理，促進產(chǎn)業(yè)升級，激發(fā)員工活力，持續(xù)增強企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新動能。
變革機制 完善市場化經(jīng)營管理
自國企改革三年行動實施以來，國網(wǎng)浙江電力在健全法人治理結構、完善市場化經(jīng)營機制、推進股權多元化和混合所有制改革等方面不斷發(fā)力，通過推動實施國企改革“雙百行動”，深入推進綜合改革。
2019年8月，浙江省送變電工程有限公司入選國企改革“雙百企業(yè)”名單。2020年12月1日，浙江送變電公司與國網(wǎng)浙江電力、杭州市居住區(qū)投資建設集團有限公司、國網(wǎng)通航公司、中國能建浙江省電力設計院有限公司簽訂了增資擴股協(xié)議。浙江送變電公司成為公司系統(tǒng)首家完成股權多元化改革的省級送變電企業(yè)，在引入資本的同時實現(xiàn)市場開拓。“我們在選擇投資人時，更注重資金、技術、市場等方面的契合度。”浙江送變電公司辦公室主任譚舟洋介紹，該公司與股東方在市場拓展、管理提升、技術創(chuàng)新等方面加強交流合作，推動構建常態(tài)化戰(zhàn)略合作機制。
同時，國網(wǎng)浙江電力注重以混促改、轉變機制。2020年12月25日，國網(wǎng)浙江綜合能源服務有限公司股權轉讓簽約儀式舉行。國網(wǎng)浙江電力與浙江華云電力實業(yè)集團有限公司、浙江正泰電器股份有限公司、深圳市吉源綜合能源技術服務有限公司簽署協(xié)議，轉讓其持有的20%股份，國網(wǎng)浙江綜合能源服務有限公司完成混合所有制改革。次年4月15日，該公司召開股東會、董事會、監(jiān)事會，審議通過新的公司章程、三會議事規(guī)則、年度投資計劃等議題，選舉產(chǎn)生董事長、監(jiān)事會主席并聘任高級管理人員，啟動全新的治理體系，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
優(yōu)化薪酬激勵 釋放企業(yè)內生動力
國網(wǎng)浙江電力持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機制，指導浙江送變電公司進一步完善超額利潤分享激勵實施方案，開展“科改示范企業(yè)”、國網(wǎng)浙江電力直屬單位浙江華電器材檢測研究院有限公司項目收益分紅激勵工作等。
浙江送變電公司承擔著浙江省內及部分省外乃至海外電網(wǎng)工程的建設任務，工作現(xiàn)場點多、線長、面廣。孫飛介紹，以往同崗級的工程一線員工和后方崗位員工的薪酬待遇相當。而一線員工工作環(huán)境惡劣、駐地更換頻繁、長期出差在外，所以工作積極性有所下降。
為此，國網(wǎng)浙江電力優(yōu)化用工配置，完善培訓體系，健全職業(yè)發(fā)展通道，強化一線員工隊伍建設。浙江送變電公司2021年起陸續(xù)出臺了新的薪酬分配方案、績效考核體系方案、安全獎實施細則、項目經(jīng)濟責任制考核辦法，調整工地津貼，完善激勵約束機制，推動待遇向一線、向人才、向價值創(chuàng)造者傾斜。“傾斜一線”的薪酬分配體系基本形成，一線員工收入明顯增加，同崗級的前后方員工收入差距最大拉開30%以上。
在科技創(chuàng)新領域，強化激勵機制也成為激發(fā)員工活力的重要手段。在推動公司科技型企業(yè)項目收益分紅相關舉措落地的過程中，2021年，浙江華電器材檢測研究院對自研轉化項目“配網(wǎng)設備大規(guī)模集成檢測技術及裝備應用”進行分紅激勵，在工資總額之外獎勵項目團隊50余萬元，進一步調動起員工科研創(chuàng)新的積極性。
盤活人才資源 激發(fā)創(chuàng)新活力
在國網(wǎng)浙江電力雙創(chuàng)中心，創(chuàng)新團隊采用項目制組織模式，團隊成員人事關系保留在原單位。團隊入駐后，成員績效考核納入國網(wǎng)浙江電力雙創(chuàng)中心統(tǒng)一監(jiān)督管理：雙創(chuàng)中心將考勤結果反饋給成員所在單位，并依據(jù)創(chuàng)新團隊績效考核結果對團隊所在單位提出考核意見。
國網(wǎng)浙江電力雙創(chuàng)中心相關負責人介紹：“創(chuàng)新團隊如果無法在一定時間內孵化出科創(chuàng)成果，將離開雙創(chuàng)基地。成員在中心的考勤和績效考核結果都會在日后選拔、培養(yǎng)、使用、評價等方面的綜合評價中占一定權重。這些舉措都在推動‘能進能出’‘能上能下’機制的形成。”
在供電服務的“最后一公里”基層供電所，也曾存在生產(chǎn)一線結構性缺員、員工技能水平與內外部改革要求不匹配、員工積極性不高等問題。
針對這些痛點，國網(wǎng)浙江電力建立技能人才八級發(fā)展通道，通過遞升式發(fā)展能級階梯，建立供電所人員“能上能下”的選聘機制。2021年年底，海鹽縣供電公司三家供電所試點實行這種選聘機制。員工績效與薪酬、層級提升等直接掛鉤，“多勞多得”“干優(yōu)干劣不一樣”的導向激發(fā)了隊伍活力。沈蕩供電所就是試點供電所之一。近一年來，該供電所網(wǎng)格員董益青的各項工作指標在供電所名列前茅。3月份，他通過技能人才八級發(fā)展通道申請?zhí)嵘约旱膶蛹墶?月14日，他正式晉升為“供電服務三級人才”。
從人力資源的盤活，到一項項機制的推陳出新，國網(wǎng)浙江電力正推動國企改革不斷走向深入。（陳麗莎 王浩 袁衢龍）
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